Dalle selezioni militari alle grandi aziende, questi strumenti filtrano ogni anno milioni di candidati in tutto il mondo

Nel 1917, l’esercito degli Stati Uniti si trovò davanti a un problema logistico senza precedenti: reclutare e classificare due milioni di soldati in tempi brevissimi. La soluzione arrivò da un gruppo di psicologi guidati da Robert Yerkes, che sviluppò i test Army Alpha e Army Beta — i primi test psicoattitudinali somministrati su larga scala nella storia moderna. Da quel momento, la valutazione psicologica standardizzata non ha più abbandonato né le caserme né, progressivamente, gli uffici delle risorse umane.

Oggi i test psicoattitudinali rappresentano uno strumento diffusissimo in ambiti apparentemente lontanissimi tra loro: concorsi pubblici, selezione del personale nelle banche, accesso ai corpi di polizia, candidature nelle forze armate, ma anche nelle grandi multinazionali come Amazon, Google e McKinsey. Secondo una ricerca della Society for Human Resource Management pubblicata nel 2022, circa il 76% delle aziende con più di 100 dipendenti utilizza almeno uno strumento di valutazione psicologica durante il processo di selezione.

Cosa misurano davvero

Il termine “psicoattitudinale” unisce due concetti distinti. La componente psico riguarda la valutazione della personalità, dell’equilibrio emotivo, della stabilità psicologica e della resistenza allo stress. La componente attitudinale misura invece le capacità cognitive: ragionamento logico, numerico, verbale, spaziale e astratto. I due elementi vengono spesso somministrati insieme, ma non sempre: alcune selezioni privilegiano esclusivamente la parte cognitiva, altre puntano quasi interamente al profilo di personalità.

I test cognitivi più utilizzati appartengono alla famiglia delle matrici progressive di John C. Raven, ideate negli anni Trenta, oppure ai test della serie Wonderlic, molto diffusi negli Stati Uniti. In Italia, nell’ambito dei concorsi pubblici, si ricorre frequentemente ai test elaborati da società specializzate come Psytech o, per le forze dell’ordine, a batterie costruite internamente dai singoli corpi.

Il Minnesota e i Big Five

Sul fronte della personalità, due strumenti dominano il mercato. Il Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), sviluppato tra il 1939 e il 1943 dall’Università del Minnesota, è uno dei test più longevi e rigorosi esistenti. Nella versione attuale, l’MMPI-3, si compone di 335 affermazioni alle quali il soggetto risponde vero o falso. Misura scale cliniche che vanno dall’ipocondria alla schizofrenia, ma include anche scale di validità che rilevano chi tenta di falsare le risposte — la cosiddetta scala L, o Lie scale.

L’altro approccio dominante è il modello dei Big Five, o OCEAN: Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism. Introdotto nella sua forma moderna da Paul Costa e Robert McCrae negli anni Ottanta, misura cinque dimensioni fondamentali della personalità su un continuum anziché in categorie rigide. Strumenti come il NEO-PI-R, derivato da questo modello, vengono usati soprattutto nelle selezioni aziendali private.

Il problema della falsificazione

La domanda che ogni candidato si pone davanti a un test di personalità è sempre la stessa: posso truccare le risposte? La risposta è parzialmente sì, ma con costi elevati. Studi condotti da Deniz Ones e Stephan Dilchert presso la University of Minnesota mostrano che le persone riescono effettivamente a migliorare i propri punteggi sulle scale di desiderabilità sociale, ma questo sforzo tende a ridurre la coerenza interna delle risposte — segnale rilevabile dagli strumenti stessi.

Alcuni test moderni, come il Hogan Personality Inventory (*), incorporano meccanismi di rilevamento sistematico delle incongruenze. Se una persona risponde “mai” a “mi arrabbio facilmente” e “sempre” a “sono paziente con tutti”, il software segnala un profilo anomalo. Non è infallibile, ma alza significativamente il costo della falsificazione.

L’accesso ai concorsi pubblici italiani

In Italia, i test psicoattitudinali hanno assunto peso crescente soprattutto nei concorsi per le forze di polizia, i vigili del fuoco, le forze armate e il corpo diplomatico. Il Ministero dell’Interno ha codificato le procedure con specifici decreti: per l’accesso alla Polizia di Stato, la valutazione psicologica è obbligatoria e comprende sia una batteria di test scritti che un colloquio con uno psicologo della commissione medica.

Il meccanismo non è privo di contestazioni. Nel 2019, il TAR Lazio ha accolto diversi ricorsi di candidati esclusi dal concorso per allievi agenti, rilevando che alcune commissioni avevano applicato i criteri di esclusione in modo non uniforme tra diversi candidati con profili psicologici simili. La sentenza ha sollevato un dibattito ancora aperto sulla standardizzazione delle valutazioni.

Il ruolo dell’intelligenza artificiale

L’evoluzione più recente del settore riguarda l’integrazione dei test tradizionali con strumenti basati sull’intelligenza artificiale. Aziende come Pymetrics — acquisita da Harver nel 2022 — propongono batterie di mini-giochi digitali che misurano caratteristiche cognitive ed emotive attraverso il comportamento del candidato, senza domande esplicite sulla personalità. Il candidato gioca, e l’algoritmo costruisce un profilo.

Questa direzione preoccupa i ricercatori del campo. Nel 2023, un gruppo di studiosi dell’Università di Amsterdam ha pubblicato su Psychological Science uno studio che metteva in discussione la validità predittiva di questi sistemi gamificati rispetto ai test classici carta-e-matita. La correlazione con le performance lavorative reali risultava significativamente più bassa di quanto dichiarato dai fornitori commerciali.

* L’Hogan Personality Inventory

Sviluppato negli anni ’80 da Robert Hogan, questo test psicometrico viene utilizzato oggi da oltre la metà delle aziende Fortune 500 per selezionare dirigenti e valutare i propri dipendenti.

Nel 1976, Robert Hogan, psicologo dell’Università del Tulsa, aveva un’idea radicale: la personalità non è un fatto privato, ma un fenomeno sociale misurabile con precisione scientifica. Da quella convinzione nacque, nel 1984, l’Hogan Personality Inventory — noto agli addetti ai lavori semplicemente come HPI — uno strumento che avrebbe cambiato il modo in cui le organizzazioni selezionano, promuovono e gestiscono le persone.

L’HPI non è un test clinico. Hogan lo costruì esplicitamente per il contesto lavorativo, partendo da una distinzione teorica precisa: la differenza tra identità, ovvero come una persona si vede, e reputazione, ovvero come gli altri la percepiscono. Lo strumento misura la reputazione, non l’identità. Questa scelta metodologica lo separa nettamente da strumenti come il Myers-Briggs Type Indicator, che si basa sull’autopercezione soggettiva del candidato.

Il fondamento teorico dell’HPI è la psicologia socioanalistica di Hogan, secondo cui gli esseri umani sono fondamentalmente motivati da due bisogni: essere accettati dal gruppo e acquisire status e potere. La personalità, in quest’ottica, è lo strumento evolutivo con cui ogni individuo negozia questi obiettivi nel contesto sociale.

Sette scale, una persona

Il test è composto da 206 domande a risposta vero/falso e misura sette dimensioni primarie della personalità: Adattabilità, Ambizione, Socievolezza, Sensibilità interpersonale, Prudenza, Curiosità e Cultura/Apertura. Ciascuna scala include sottoscale più granulari — 42 in totale — che permettono un’analisi dettagliata del profilo.

Un punteggio alto in Ambizione, per esempio, indica determinazione, competitività e orientamento al risultato. Un punteggio basso nella stessa scala descrive qualcuno di collaborativo, poco incline a primeggiare, tendenzialmente soddisfatto del proprio ruolo. Né l’uno né l’altro profilo è universalmente positivo: tutto dipende dal contesto lavorativo e dalle esigenze della posizione.

La scala Prudenza merita attenzione particolare. Misura affidabilità, rispetto delle regole e autocontrollo. Le forze di polizia e le organizzazioni militari tendono a cercare punteggi elevati in questa dimensione. Le startup tecnologiche, invece, spesso preferiscono candidati con punteggi più bassi — persone disposte a infrangere le convenzioni e a rischiare.

Come si usa nelle organizzazioni

Le applicazioni dell’HPI coprono tre aree principali: selezione del personale, sviluppo della leadership e pianificazione della successione. Nella selezione, viene usato per abbinare il profilo del candidato al profilo comportamentale richiesto dalla posizione — un procedimento che Hogan Assessment Systems chiama “job match”.

Aziende come AT&T, Marriott International e vari dipartimenti delle forze armate statunitensi utilizzano l’HPI o i test Hogan correlati da decenni. Uno studio condotto su 200 organizzazioni ha mostrato che l’uso dell’HPI nella selezione riduce il turnover del personale tra il 30% e il 50%, con un impatto diretto sui costi di reclutamento e formazione.

Le sessioni di feedback sui risultati dell’HPI durano tipicamente tra i 60 e i 90 minuti e vengono condotte da psicologi certificati da Hogan Assessment Systems. L’interpretazione del profilo non avviene in isolamento: i risultati vengono quasi sempre integrati con quelli dell’Hogan Development Survey — il cosiddetto “lato oscuro” della personalità — e del Motives, Values, Preferences Inventory, che misura i valori profondi dell’individuo.

Le critiche scientifiche

Non tutti i ricercatori sono convinti. Una delle critiche più frequenti riguarda la trasparenza degli item: molte domande dell’HPI sono sufficientemente trasparenti da permettere a un candidato motivato di orientare le proprie risposte verso un profilo desiderabile. Hogan risponde che le scale di validità interne al test rilevano i tentativi di falsificazione, ma l’efficacia di questi meccanismi resta oggetto di dibattito.

Una critica più sostanziale riguarda la validità predittiva. Alcuni meta-studi indicano che i test di personalità, incluso l’HPI, spiegano tra il 10% e il 15% della varianza nelle prestazioni lavorative — una percentuale che lascia fuori la gran parte dei fattori che determinano il successo professionale. I sostenitori di Hogan replicano che anche un effetto modesto, applicato su migliaia di selezioni, genera un vantaggio competitivo reale e misurabile.

Il test ha superato diversi controlli sulla bias culturale. Studi su popolazioni in Europa, Asia e America Latina mostrano strutture fattoriali sostanzialmente stabili, anche se alcune scale — in particolare Socievolezza e Sensibilità interpersonale — mostrano variazioni significative tra culture ad alta e bassa distanza di potere.

Certificazione e accesso

L’HPI non è liberamente disponibile. Per somministrarlo, è necessaria una certificazione ufficiale di Hogan Assessment Systems, ottenibile attraverso un programma di formazione della durata di tre giorni. I professionisti certificati appartengono prevalentemente alle aree HR, psicologia del lavoro e consulenza manageriale.

Il costo di un singolo assessment varia tra i 300 e i 600 dollari, a seconda del pacchetto scelto e del volume di utilizzo. Hogan Assessment Systems offre piattaforme digitali per la somministrazione remota, un’opzione diventata standard dopo il 2020. I report generati automaticamente dalla piattaforma vengono poi integrati con l’interpretazione del consulente certificato, che resta responsabile della comunicazione dei risultati al candidato o al dipendente.